眼瞅着漂亮活儿是做不出来了，童家明但求不要把项目做砸。 这目的一变，做法也就不同了。童家明马上想到把“倔驴”杜拉拉这个宝贵的资源派上用场，她是不老追着问需要她做些什么嘛——当下他打定主意己自负责总策划，至于和各部门具体配合执行的角⾊就指派给杜拉拉，也就是说，他是那个出主意该么怎做的，杜拉拉则是那个负责推动各部门起一按他的主意做的。策划得不好是他的问题，执行不到位是杜拉拉的问题。 童家明马上和拉拉开会，他介绍了运作流程： ——本次校园招聘的人头是15人，分布在海上、京北和广州，体力活外包给“智联”包括三地校园宣讲会的会务安排和对应聘者的初选； ——在目标⾼校完成校园宣讲； ——半个月后截止生学们的网上职位申请，由“智联”通过简单的电话面试做初步筛选； ——在此基础上，由杜拉拉的团队完成第二轮电话筛选； ——筛选出来的应聘者参加头脑风暴测试和情景模拟测试，对胜出者进行IQ和EQ测试； ——各⾼校寒假前，HR确定推荐给DB管理团队的面试名单； ——第二年三月管理层面试后确定录用人选，HR出发录用通知。 拉拉听完介绍，转了转眼睛道：“家明，
据你的经验估计，们我会收到多少简历？” 童家明用专家的口吻说：“DB是第次一做校园招聘，公司的品牌知名度有还
个一建立的过程，我估计，不出意外的话会收到3000来份简历。么这多简历，就凭们我
么这几个HR是看不完的——们我不收HARDCOPY的简历，应聘者必须通过公司网站提
职位申请，们我在內网上会设定几个问题，规定应聘者提简历时必填，据生学的回答，系统会自动淘汰掉一部分人。剩下的人，‘智联’将在12月中旬完成对们他的电话面试，面试的问卷是们我提供的，估计‘智联’每做个一面试，需要十五到二分十钟，绝对是个体力活，不断地重复，毫无技术含量。” 拉拉眼睛一眨不眨，专心地听罢童家明的介绍，又道问：“接力
从‘智联’传到我这里时，估计有还多少人？” 童家明想了想说：“三个城市加来起，估计有300来号人。” 拉拉点点头说：“我和的估计差不多。” 童家明有点不爱听杜拉拉这话，他是校园招聘的老手，有资格说“估计”二字，杜拉拉又有没代表一流跨国公司参加校园招聘的经验，凭什么也敢说“我的估计”？他心中鄙夷，嘴上不动声⾊地问了一句：“你是参考什么数字估计的？” 拉拉敲着计算器解释说：“我留意过，平时们我在51JOB这类网站上登招聘信息，普通销售类职位，定一时期內，一线城市同类职位大约能收到200份简历；这200份简历中，从书面资料看，值得电话面试的也就是20人以內，就是说，到这个环节为止的胜出率是10%；电话面试后，值得约来面谈的可能不超过5个，一般情况下，后最也就够你挑到两个左右OK的，运气好的话，你会挑到3个合用的——我用10%作为们我电话面试的比例，估计是300人左右。如果们我能成功地从3000个应聘者中招到15人，那么对应届生来说就是0。5%的胜出率，100个人里面能挑出半个合用的，这就是应届生要想获得一流职位所面临的竞争局面。” 童家明听完，感到杜拉拉也不算完全有没资格来做这个“估计”就说：“你的人完成对这300人的第二轮电话面试后，⼊围人数估计在60人左右。通过头脑风暴测试和情景模拟测试后，希望能挑出25个可供⾼管们挑选的人选，后最由⾼管们在这批人中敲定15人。” 拉拉在心中飞快地估算了下一工作量，感觉时间有点紧张，她便和童家明商量道：“家明，年底很忙，要做今年的绩效总结，要加工资，还要提明年的预算——校园招聘非赶得那么紧吗？” 童家明解释说：“在现
经已⼊秋了，的有大公司在寒假前就会把OFFER（录用通知书）签出去，如果咱们再不抓紧，好的就都给人家挑走了，咱们招的可是管理培训生，是不最好的不要。你己自刚才是不都算过了，这个‘最好’的‘最’，是基于一百个里面挑半个。” 拉拉无话可说。
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