梁诗洛组里出了个一空缺，她把手上的应聘者筛选了一遍，左挑右选，一晃大半个月去过了，看看年底一堆的活儿实在不能再拖，才相中个一小姑娘。这小姑娘本科毕业两年半，一直在DB的一家竞争公司做销售，她向梁诗洛提出要求给6500元底薪。 梁诗洛得觉小姑娘销售能力还行，就推给了孙建冬和杜拉拉。两人见过也得觉能用，拉拉和孙建冬商量说：“们我在5000元附近OFFER她个一数字么怎样？”孙建冬得觉小姑娘差不多这个价格，就同意了。拉拉便签了OFFER给孙建冬。 等孙建冬让梁诗洛去和人家沟通0FFER的时候，梁诗洛才说，那女孩说了，定一要给6500元以上，不到这个数字就用不谈了！ 孙建冬有没多想，把这话照搬给拉拉。一听“不到这个数字就用不谈了”拉拉有点不慡，心想：你毕业不过两年半，凭什么那么大口气！ 拉拉问孙建冬：“你么怎看？” 孙建冬说：“是⾼了一点。但是人家在现的底薪就5500了，是们我要去挖她，又是不她来找们我的，不多加一点钱，人家不肯跳，不可能让她亏本跳槽吧，要不，拿个中间数，大家各让一点，6000么怎样？” 拉拉心想，她说在现的底薪是5500你就信吗？又不好直接反驳，只得跟孙建冬分析道：“各大公司给新人的待遇差别不大，一般都在3500元左右的底薪，她经历过两次年度加薪，最近又刚升⾼代，再加次一，估计目前的底薪5000元到顶了，们我在面试中又看不出她特别聪明能⼲，中等⽔平而已。DB的薪酬结构和她在现的公司有点差异，们我的销售代表每月
通和通讯补贴是2000元，比她在现拿的补贴⾼500元，且而
们我另有相当于底薪20％的补充养老金，也是她在现
有没的福利，以所，假设同样是5000元的底薪，等于们我
经已为的她跳槽给了超过30％的增幅，是这公平的。” 孙建冬说：“按照公司的政策，每年后最
个一季度加过薪⽔的和新加⼊公司的员工，有没资格参加舂节前的年度加薪。她在现这个时间跳过来，们我是是不该考虑到她不能参加年度加薪的这一部分？” 拉拉解释道：“关于这一点，们我确知，她在现的公司也是这个规矩——如果像她己自说的，她是这个月才晋升为⾼代刚加过工资，那么她在在现的公司也是有没资格参加年度加薪的，她可以找们他的HR了解清楚，或者再研究一遍晋升调薪通知书，上面肯定清楚地注明了这一点。” 孙建冬坚持说：“但是她经已说了目前的底薪是5500呀，不好越跳越低嘛。” 拉拉听了得觉刚才和他都⽩说了，她索
说：“要不样这，让诗洛和这女孩儿沟通下一，请她提供在现的工资单给们我看一看。” 孙建冬说：“那也好。” 他的想法是，要只到时候把工资单给杜拉拉一看，她就没话说了，省得大家在这里浪费口⽔。 梁诗洛很敏感，一听要她找对方去要工资单，马上就说：“老板，有样这朝人家要工资单的吗？我担心这会不会显得不尊重别人？就跟们我认为人家撒谎似的，不太好吧？” 孙建冬劝道说：“她要6500，HR只肯出5000，差距太大，不拿工资单来，不好说服HR。我听拉拉的口气，像好不太相信这个女孩在现的底薪能拿到5500。 梁诗洛赌气道：“要想工资单HR己自去要，我说不出口。杜拉拉说多少就多少吧，大不了不招这个人了！” 孙建冬说：“招不到人，还是不你己自辛苦。” 梁诗洛黑着脸一声不响走出孙建冬的办公室。孙建冬见她不⾼兴，想了想。又转回头打电话给拉拉说：“拉拉，我刚才考虑了下一，由们我去向应聘者要工资单也是不不可以，但是这些事情销售部有没HR专业，能不能是还
们你出面去要呢？” 拉拉一听就猜到了几分，她说：“没问题。我原为以这个人是诗洛组里的销售介绍的，是都
人，要来起方便。既然样这，回头我去要吧。” 小女孩很強硬，在电话里敬告杜拉拉和伟大的DB公司道：“们你公司么怎
么这⿇烦！你如果给我出的价钱低了，就算在现一时把我哄进来，后以我早晚道知真相，那就没意思了。” 拉拉一听就倒胃口了，得觉这女孩
没礼貌也很无知，她客客气气地解释说：“您是在大公司服务的，肯定道知像DB样这的公司不骗人。如果您多了解下一，就会道知，跳槽的时候HR做背景调查很正常，如比要求提供工资单和名片，是都常见的做法。并是不针对您个人的。” 催了两次，女孩把工资单传真过来了，拉拉一看，确实是刚晋升为⾼代，新调整过的薪⽔是5000整。拉拉拿着工资单去找孙建冬，孙建冬说：“那女孩刚才打电话给他解释了，说己自原先没仔细看，把5000看成5500了。” 拉拉想，就凭女孩在电话里跟己自说的那番可笑的话，这人就不值那些个钱，这要是换了陈丰，面试的时候就发现撒谎的肯定不要了。 考虑到梁诗洛手上的空缺经已招了个一月了，拉拉对孙建冬说：“要不样这，你和诗洛讨论下一，如果们你确实常非
要想这个人，们我重新在5500以內定个一数字。再⾼肯定是不行的，那会破坏內部平衡，万一要是漏出工资信息，别的员工道知了会不⾼兴。们我不能了为満⾜个一人，得罪一群人。” 孙建冬对这件事情没往里心去，梁诗洛却对被欺骗的事情很恼火，有点下不来台，犹豫着不太要想那个女孩了。没等她飞人家，小女孩抢先告诉她不来了，据说去了MS。 拉拉还不道知这个变化，过了两天，见销售部也不来ARGUE（争论）这件事了，拉拉还得觉奇怪，提醒孙建冬说：“那事商量得么怎样了？” 孙建冬说：“不来了，去了MS。” 拉拉心想：不来就不来，本事一般，漫天要价，还那么没礼貌。 孙建冬说：“她和诗洛说，MS接受了的她要价。” 拉拉不服说地：“这小女孩说话有点不靠谱，我看MS未必接受了的她要价。” 孙建冬笑道：“我看也是，MS的HR有没那么笨。但是看来MS确实出了个比DB⾼的价格——在现招人不好招，到处都缺有经验的销售代表。拉拉你得觉
们我的工资是否不够有竞争力？要不跟们你王宏反映反映？如果公司能提提价，们你也好0FFER很多。” 孙建冬这话拉拉是还能接受的，她己自也感到最近半年来，市场上的叫价越来越⾼，你认为这些小年青不值那么⾼的价钱，但市场上有人愿意出那个价钱用们他，是这事实，整个行业的薪酬行情在看涨。 但是王宏的脾气拉拉也是道知的，预算看得很紧，你说他给的价格需要调⾼，他有没那么容易接受的。 本来拉拉也想不多事找王宏了，不料没过几天发生了一件事情，也是应聘者不満意DB的OFFER，转而接了别家公司的0FFER，董青和周酒意为此闹得很不愉快。 董青拉着个脸，拔尖了嗓门冲周酒意嚷嚷：“DB就差这几百块钱吗？！就为因
们你HR卡着这几百块不肯给，人家跳到们我的竞争对手那里去了！们我销售拼死拼活地⼲，们你HR反正用不背指标！招不招得到人们你都不着急！” 董青
边翻着⽩沫，口⽔差点噴到周酒意的脸上。周酒意被董青嚣张的态度气得脸发青，但她想不和董青吵翻，只得耐着子解释道：“董青，是不我不放这几百块钱给你。公司有薪酬架构，该25分位就25分位，该75分位就75分位，不怪拉拉对0FFER看得紧，她不看紧，要受到王宏的挑战。王宏也有王宏的难处，他得对公司的年度人力成本预算负责——就算我按应聘者的要求把OFFER放给你，到了拉拉那里也要被她打回头，到头来我岂是不里外是不人，我也很难做的。” 董青本来就烦杜拉拉，听了周酒意的话，踩着⾼跟鞋，飞奔去找的她老板——大客户部东大区经理告状去了。 这董青的老板是个有个的，架子比江波都大，他一听生气，马上打电话给拉拉说：“拉拉，人才难求，何必了为区区几百元就眼睁睁着看优秀的应聘者流失。们我
样这出0FFER，还谈得上有竞争力的薪酬⽔平吗？然虽公司有公司的薪酬政策，可政策是死的，人是活的。再说了，制定政策是了为保障核心业务，是不用来妨碍业务发展的。销售部的庒力很大，们我在前方作战，还希望们你HR能在后方多多支持们我。” 他说罢，也不听拉拉的解释就挂了电话，搞得拉拉郁闷。 拉拉想来想去，是还得去找王宏反映。 王宏一听就不⾼兴了，他说：“我这薪酬框架是
据HEWITT和MERCER最新的薪酬调查数据做出来的，你说低，依据是什么呢？需要调⾼多少才不低呢？” 拉拉哪里能说得上来，她庒儿就看不到HEWITT和MERCER的数据，只不过道知HEWITT和MERCER是啥意思罢了。 王宏倒也不欺负拉拉，他说：“样这，要不，你在最近六个月招进公司的一线城市的销售代表中，挑出从行业前十名公司跳过来的人，把们他当时的薪酬和年资做个一表，发给我看看吧。标本也用不太全，你每个公司随便菗那么两三个人好了。” 王宏说的法合理，拉拉连声应承下来，她⾼兴地把涉的结果和周酒意、周亮沟通过，都清楚来龙去脉后，说好大家把三地的数据各自做出来给拉拉汇总。 周酒意听说要做样这
个一分析，就有点心烦，年关将近，经已够忙的了，平地里又生出么这件事情。她盘算着，怎样才能快一点差。 等周酒意把数据来，拉拉一看，表格中列的那些人，工资都不⾼，按这⽔平，王宏做的薪酬架构完全是很有竞争力的——真要这些数据给王宏，拉拉是不
己自打己自的脸嘛！ 拉拉马上打电话给周酒意问她：“你是据什么标准挑出来这些人的？” 周酒意说：“你是不说标本数用不太全，一家公司挑两三个就行了嘛。” 拉拉说：“可你列出来的这些‘两三个’，么怎
是都工资那么低的呀？们他的工资有代表吗？” 周酒意胡
搪塞道：“我今年招来的这些人工资就样这，找不出更⾼的人了。” 拉拉说：“不对呀，如比你表上MS的这两个，跳过来的时候工资都有只四千来元，可我记得你这个月初刚给我签了个一MS过来的，是不基本工资就七千多元的吗？” 周酒意被拉拉的记闹得没脾气，只得支吾着承认道：“不好意思，年底活太多，表格做得太急了，不小心漏了这个人。” 拉拉又评价周酒意的表格上另两家竞争对手跳过来的人选，她说：“在你今年招进来的人中，这两个也肯定是不工资最⾼的。不信，你翻翻最近三个月的OFFER底单。” 周酒意只得承认，己自挑人选的时候，的确是只想着每家公司两三个标本的要求，但标本的菗取很随机，有没留意去挑选工资⾼的人。 拉拉不太⾼兴，问周酒意：“你说们我为什么要做这个分析给王宏呢？” 周酒意说：“为因市场上的薪酬行情不断上涨，按公司的现有薪酬架构来OFFER，挖人有点困难。” 拉拉说：“是啊，特别在海上，比广州、深圳和京北都更难0FFER，这你该比周亮更有感受呀，你是不
了为这个才和董青吵了一架吗？在现
们我就是了为要说服王宏把公司来年的薪酬架构提⾼一点，才做这个分析的——你不在这个分析中体现竞争对手的工资⽔平⾼，反而挑了一堆低工资的出来，我要是真把你这些数据给王宏，是不
己自打己自嘴巴吗？” 周酒意有点不好意思了，答应马上重做。 拉拉被董青的老板郁闷了一把，又费劲和王宏周旋了一场，见周酒意却么这应付这件事情，里心就来气。然虽周酒意经已说了马上重做，拉拉是还忍不住说：“们我别光图快，不能为做分析而做分析——首先得想想，为什么要做这个分析，搞清楚做分析的目的后，再考虑分析中要包含哪些內容。WHY比WHAT更重要。” 周酒意被拉拉说得不⾼兴来起，她想，我又是不二十来岁的小姑娘，偶然不注意出了点差错，犯得着给我上纲上线又是WHAT又是WHY吗？换了李斯特，要只我说了“重做”他绝对不会再责备半个字了——再说了，你要是能搞定销售部，们我哪里还需要做什么薪酬分析？有本事，王伟走了，你照样搞定这些大区经理呀！ 周酒意感到，自从加⼊DB，个一项目跟着个一项目，就没消停过，跟上么这个心心念念要想冒尖的老板，就像是被拴在了一匹精力过度旺盛的马后面，它一跑你不得不跟着跑，你不跟上，它就能拖倒你。 周酒意想，杜拉拉么怎就不明⽩呢，人跟人是不一样的，你能样样事情做得漂亮，别人不见得有样这的理想。 在周酒意生闷气的时候，杜拉拉这一头更是心事重重、忐忑不安，她在担心BROAD BANDING（薪酬宽带制）项目的结果。 去过，DB各部门之间的职位并不进行横向比较，谁也不会去比较个一财务经理和个一销售经理谁大谁小，或者财务总监和销售总监谁大谁小。明确是的，销售大区经理比销售小区经理大，销售总监又比销售大区经理大。 假如实行宽带制，不同职能部门的不同职位，就可以进行横向比较了。如比财务经理是6级、HR经理是5级的话，则说明HR经理不比财务经理重要值钱，或者说HR经理比财务经理“小” 在南区，几个大区经理都比较尊重拉拉，有什么事是都有商有量的，小区经理们遇到难事来找拉拉更是多用请教的口吻，这说明在南区，民间的观点经已认可杜拉拉可以和大区经理平级地讨论工作，或者，的她级别比小区经理要⾼一级。 但是这次，董青的老板，大客户部东大区经理给拉拉的电话，那种不客气的涉口吻，使得拉拉下一意识到，这位大区经理是明确把她杜拉拉定位为级别比他低的经理的。
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