拉拉这一天忙得跟滴溜溜转的陀螺似的，不知不觉就到了五点半。海伦对拉拉挥挥手先下班了，拉拉一边讲着电话一边对海伦做了个拜拜的手势，却瞥见李坤在的她办公室门口徘徊。 等拉拉放下电话，李坤赶紧站到门边敲了敲，拉拉招呼他坐。 李坤一落座，就愁容満面道：“拉拉，我里心不踏实。陈老板休病假，是还想向你请教请教。” 拉拉笑着问他：“有啥心事？” 李坤心中有千言万语，沉默了下一才沮丧说地：“拉拉你说，像苏浅唱样这的人，该么怎带才好？坦率说，我的真 得觉 己自很失败。我不道知是苏浅唱有没良心，是还我太蠢。” 拉拉见李坤乎似満腹纠结，就说：“你心中有还什么结，要是愿意我和讨论，不妨都说出来，看我是是不能帮你出出主意。” 李坤表⽩说：“拉拉，昨天开会听大家一说，我才意识到对费用管理有那么大的意见，可是，我对费用不放手，是有原因的——如比马洪吧，我就是得觉他投资思路不清晰，又自为以是，有还的人，我就不点名了，实其我是担心他把钱放到己自口袋里了，
本没花在客户⾝上。” 李坤完说，见拉拉有没表态，他然忽怀疑己自的话是否合适，就停住了，担心拉拉会追问他到底是谁把钱放到己自口袋里了。 拉拉“嗯”了一声道：“我在听你说，你继续。” 李坤的眼神里流露出明显的苦恼，一肚子的烦心事让他失去了条理，他想到什么算什么说地：“姚杨我不道知
么怎和她相处下去，实其我一直都在忍着她。记得我刚上任，你和陈老板就提醒过我，让我用好姚杨，实其，就是们你不说，我也道知该和她好好相处，的她区域很重要，如果的她业绩不稳住，我这组就很难有亮丽表现。对姚杨，我一直在工作上量尽多给她自由空间，既发挥的她作用也想让她感觉好一点——如比像马洪昨天会上说的事情，我的本意就是想给姚杨授权，让她有带人的感觉，结果却被她利用了。我是不说我就有没问题，但是，就会上大家说的那几条，我得觉都是不原则
的大问题，管得严一点下面的人不舒服是正常的，可是如果有没姚杨在中间挑，么怎会所的有人起一反对我呢？” 拉拉点点头表示理解：“要处理好这层关系确实不太容易。” 李坤说：“昨天开会前我常非担心，为因我道知
们他事先都做好了安排，谁打头炮谁策应什么的——可来后看到你把场面控制得很好，我真是不恭维你拉拉，我想问问，这里面有什么诀窍有没？有几次开小组会的时候，我都不満意己自对场面的把控，特别是一到要对下面的人提要求的时候，老是有人挑战我，有点镇不住场。” 拉拉的⾝体微微前倾，常非专注地听着李坤讲话，嘴里不时地“嗯”一声，的她⾝体语言鼓励了李坤，李坤鼓起勇气说：“此外，然虽陈老板经已拍了板，我是还有点不放心开放小额费用。这点我不道知
么怎说服己自——暂时我就想到这几条想问你的。” 拉拉说：“我听下来你一共提到了四点，第一点是你诚心诚意带人对方却不领情；第二点是组里的老员工如比姚杨有意和你作对，至甚对团队施加了不好的影响；第三是你对费用管理适当开放心存担忧；第四是你想学习下一如何把控会议——你看看我的理解对不对？有有没遗漏？” 李坤连连点头说：“是是的的，拉拉你记真好。实其我事先也有没系统地去想今天要问你些什么问题，就是想到什么问什么，拉拉你道知，我一直都很信任你，特别是我上任这几个月来，每次和你聊下来我都得觉很有收获，我总结出一点，找你能解决问题。” 拉拉笑道：“谢谢信任。通常情况下，如比你去找陈丰谈话，至甚和级别更⾼的老板谈话，最好避免想到什么问什么，对方能给你多少时间，你打算谈哪些问题，最好事先有个考虑。样这，谈来起能抓住重点，避免遗漏，也不会不必要地占用对方的时间。” 李坤不好意思说地：“拉拉你提醒得很对，我今天里心太
了。” 拉拉笑道：“没问题。不过，我之以所指出来，是为因我观察到你有个特点，你己自想谈工作的时候，你会不管老板或者别的部门的同事经已要下班了，敲敲门就进去了，l0分钟可以讲完的话题，你喜
从头始开讲个一LONGLONG STORY（很长的故事），也不管对方需要不需要那些信息，东拉西扯先讲上20分钟再说。本来人家可能准备6点下班了，给你一拖不到晚上7点本就走不了。偶尔有个急事谁都能理解，可如果就这个习惯那就得注意了——你需要找人家讨论工作，为什么不能早一点去敲对方的门呢？你很努力，加班对你是家常便饭，但你不能要求别人也都像你一样，对吧？以所呢，我有两点建议给你，一是管理好时间，除非不得已量尽不占用同事的下班时间谈公事，即使对方是你的下级，否则别人会不⾼兴的；另一点，谈话或者开会要有个一明确的主题，避免话题发散或者时间失控。” 李坤承认说：“我确实是有这两个问题，己自也意识到了，我会注意的。” 拉拉说：“那们我讨论下一你刚才提出的几个事情。先说姚杨，你有证据是她挑动大家吗？” 李坤肯定说地：“我没证据，但肯定是姚杨。除了她，组里谁能有那么大能量！让八个人都在那封信上签名，起一坐到会议桌前。又有没什么了不起的问题。” 拉拉说：“那你为什么不可以也去影响大家呢？按说，指标和资源都在你手上抓着，你说服大家的筹码是不应该比姚杨多吗？” 李坤被拉拉这话下一噎得愣在半空中，搜了下一词才说：“她是背后搞突然袭击，我有没防备。” 拉拉笑了，李坤无奈说地：“是还我做人失败。在现我该么怎办好？” 拉拉说：“你己自有什么想法？” 李坤苦笑了下一不讲话。 拉拉一眼看穿李坤的心思说：“郁闷吧？本来指望我帮你出出主意，结果主意没讨到，反而吃我说你是不。” 李坤表⽩说：“哪儿呀，昨天要是不你和陈经理力
我，我那一关就过不去，这点我很明⽩。” 拉拉笑道：“李坤，姚杨肯定有问题，你也有你的问题。” 李坤无奈说地：“我一直常非小心地和她沟通，事事考虑的她感受，拉拉你可以问问陈老板，我在资源的分配上是很向姚杨倾斜的，问题是她刀
不⼊、油盐不进呀。” 拉拉纳罕道：“么怎会样这？以我和姚杨接触的经验，我得觉她是个可以谈判的人呀，是还能听得进不同意见的。” 李坤无奈说地：“拉拉，姚杨在你和陈老板面前是总很
光，但是私下里她对我是总
怪气的。” 拉拉说：“这也有可能。你得觉除了去过
们你之间的竞争，有还什么别的原因吗？” 李坤说：“要么是还嫌我在工作上约束她？我的真
经已很合作了，基本上，的她想法我都会予以尊重，但也不可能完全不过问的她工作吧，那我这个经理岂是不成了聋子的耳朵——摆设了吗？拉拉你不道知，的她费用我多问一句都不行，每次一问，她就是那副爱搭不理的样子，我是硬忍着。就这，她还不満意。” 拉拉皱了皱眉道：“那你没必要么这忍，不妨直接向她指出必须修正态度。” 李坤头摇说：“那还不吵翻了。我和她说话一直都很客气尚且闹成样这。” 拉拉想了想，问李坤道：“听你说来起，乎似
们你上下级之间经已很难相处了，你有有没想过向陈丰申请给姚杨换个一组？” 李坤愣了下一道：“如果可以，那再好不过了。” 拉拉说：“你己自也说，姚杨的区域很重要，换了她，谁能接上来呢？” 李坤想了想说：“苏浅唱经已接了原先我负责的区域，她在现的位置很重要不能再动她了；卢秋⽩早经已
有没
情，就是在混⽇子的；马洪不够聪明，你看他昨天会上的表现，本就是在给姚杨当使…其他几个人中都有没合适的了。了不起我到外面招个一忠厚老实的，要只人勤奋，底子差一点也无所谓，我宁愿多花力气辛苦点带带他，要只
是不爱搞事的人就行了。” 拉拉听了李坤的思路得觉不太对劲，提醒道：“重点区域应该用能力強的销售。光人老实勤奋，经验太弱是还不行。” 李坤骨子里的那股固执劲上来了：“拉拉，我说说我的看法，通过这次的事情，我感到人品最重要，我宁愿他经验差一点，要只人品好，我有信心带好他，不影响销售。苏浅唱刚来的时候经验不也很弱吗，教调了一年半，就很好用了。” 拉拉说：“对了，提到苏浅唱，既然你刚才提到苏浅唱不能动，说明你的內心是还能接受的她。对不对？” 李坤思想斗争了下一，谨慎地表态道：“我就得觉她比较自我。应该算格上的缺陷，还不到人品那个⾼度。” 拉拉说：“自我是八十后的通病，你要是招没多少销售经验的人，铁定是八十后了。你有有没想过么怎避免再出现像苏浅唱这次样这伤你感情的事情呢？” 提到苏浅唱，李坤的眼睛里又闪过一丝
惘：“是这我很困惑的地方，以所我今天第个一问题就是关于这一点的。” 拉拉回忆说：“昨天会上我看苏浅唱也很委屈的样子。你是否管得太细了，以至于让大家得觉不舒服——如果个一人说你管得太细不好说，在现是八个人一致么这说，且而陈丰也有这个担心，你己自
得觉呢？” 李坤坚持说：“我刚上任的时候，你是不对我说过，个一经理首要的任务就是对业务的把控，不管细一点我怕失去把控。” 拉拉一听笑了，嗬，他记得倒牢，拉拉说：“我还说过，新经理上任的头一关就是稳住团队的核心队员，不然你么怎把控业务，靠你个一人是不行的。” 李坤沉默了，明显不服气。拉拉想了想说：“李坤，我这儿有个一数据供你参考，70%的人曾因管得太细而考虑过跳槽，其中半数的人采取了行动。这说明，管得太细会让很多人难以忍受。” 李坤吓了一跳，他是个重视数据分析的人，而他道知拉拉说话向来可靠，李坤嗫嚅道：“那就是说大约35%的人会切实采取行动跳槽。” 拉拉提醒说：“是的。以所，不排除你的团队中有人经已在考虑跳槽，许也
在现
们他在观望这次会议后的变化。我给你两个建议：个一是认真考虑管理上哪些地方应该授权；二是给己自的下属排排队，看看哪些人是你定一要保留的，哪些人的离开是你可以承受的——那些关键队员你得注意和们他的及时沟通，了解们他的动向，道知
们他需要什么，不満意什么。如比这次们他的行动，你刚才说是突然袭击，说明你事先毫无察觉，直到卢秋⽩和你通气，这算得上是个一有分量的失控了。” 李坤尴尬道：“不好意思，我道知了。” 李坤经拉拉么这一分析，对接下来该么怎做里心有底一些了。他想了想，认真地问拉拉：“拉拉，刚才你说70%的人曾经为因上司管得太细考虑过跳槽，有还哪些直接主管的原因容易导致下属主动离职的？我想道知比较经典的，后果严重的。” 拉拉说：“有几种经典类型，——管得太细，事无巨细都要过问，弄得下属很郁闷。多发于女经理和新经理； “——过度授权，这类经理往往己自不了解一线的情况，下属遇到难题时，做经理的既无法给予指导，又提供不了具体帮助，全凭下属自求多福。多发于老资格经理或者懒惰的经理，们他常令下属感到，老板就会在业绩上不去的时候骂我，我不会的他教不了我，我搞不定的他也搞不定，他至甚还如不我呢，他有啥用； “——话不说明⽩，不肯做决定，尤其遇到敏感的或者责任重大的问题，经理含含糊糊不明确表态，让下属摸不着头脑无所适从，人家不道知你到底啥意思。多发于官僚主义严重的老资格经理人、阶段自⾝处境困难或者一贯格不够理想如比黏黏糊糊、优柔寡断的经理⾝上，其中阶段自⾝处境困难，是指那些本⾝弱势的经理，如比他的上级不信任他，凡是他提的方案就容易被否决，凡是他出面要的资源多半被驳回，弄得他的下属也跟着吃亏，这就是为什么很多人希望跟个一強势的老板； “——另外有还诸如言而无信，不尊重人，指标资源分配不公，不懂行还瞎指挥。強调下一，对于级别比较⾼的职位，不懂行不见得是个问题，如果他会用人，他下面具体负责⼲活的人懂行就行了，不懂行还瞎指挥才是真正的⿇烦。” 李坤说：“拉拉你是这专业书上看的，是还
己自总结的？” 拉拉解释道：“理论依据当然有，们我还在各区做了两年对主动离职员工的访谈，分析各类原因导致的流失率后总结出来的。此外，面试的时候可以观察到，越有本事的人，对老板的要求越⾼，他是会挑老板的，其中老板是否太DETAIL（管得太细）是们他很关注的一点。以所，李坤，这一点上，你的管理风格定一得变一变。”
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