2006年6月中旬的海上。 天一⽇热似一⽇，上下班打的越来越难了，叫车的人光凭机智和耐心还不够，还得拿出勇气和信仰才成。 有只到了夜深人静的时候，人们静下心来，才会注意到街道两旁的花圃上，一簇簇纷繁的⽩⾊，给城市带来一星半点的清凉。 DB国中完成了BROAD BANDING（薪酬宽带制）项目，
据各岗位对企业利润的相对贡献度，也就是说谁是实现利润的关键环节、次关键环节等，依次排队，重新审视确定了各工作岗位的级别。 在DB国中新的宽带体系中，经理视其重要程度的不同被分为4、5、6共三个级别。拉拉被定为4级，在经理级别中，她得了个最低的级别，和重要职能的专员同处个一宽带內。 这个结果意味着新的薪酬体系并不认可或者忽略了杜拉拉这个岗位的职责中所涵盖的HR的部分，这个岗位被定义或被视同定义为个一“纯粹的”行政经理，从市场的角度讲，是还行政经理中比较JUNIOR（初级）和CHEAP（便宜）的那个一档次，为因市场上的行政经理，有处在4级的，也有处在5级的，视任职者工作內容的难度而定——关于这些专业內容，拉拉并不确切地具备完整的见识，为因王宏向来不曾给她任何接触市场薪酬报告的机会，而她毕竟做HR的时间偏短，比不上童家明基功本扎实，个一职位放在台面上，据它的岗位职责，该什么级别你糊弄不了他。 但拉拉是还清楚地判断出己自的级别被定低了。这全靠了曲络绎的个一好处，就是他很注重团队內的经验分享，尤其是知识
的內容，如比每个项目的负责人都得在每月次一的部门经理会议上，介绍所负责项目的进展。拉拉此因得以在本部门的经理会上道知了所有岗位的级别，如比HR专员是4级，像王宏下属的专员雷恩就是4级，而所有“纯粹”的HR经理们，王宏和童家明们他
是都6级，陈丰和孙建冬这些大区销售经理也是都6级，至于们他的下属，张凯、梁诗洛、⻩海涛、施南生，至甚李坤，这些小区销售经理则都定为5级。 有了参照物，拉拉便判断出己自被定低了。这就叫不怕不识货，就怕货比货。拉拉马上意识到己自的工作难度和贡献度明显比雷恩大，此因好歹不该和王宏的下属雷恩处在同个一级别；就算她不在乎这一点，她在工作中可是时常要和大区销售经理共同工作的，有时候免不了还要挑战大区经理的决定，在南区，销售们有时候戏称拉拉是“杜政委”管己自的大区经理则叫“陈师长”和“孙师长”——都道知政委和师长是平级的，说明在南区的民间意识里，杜拉拉和大区经理陈丰、孙建冬在工作上是可以平等对话的，可在现
己自的级别比大区经理下属的小区经理的级别还要低，只能算是“教导员”撑死了就一营级⼲部，这后以还么怎和“团长”、“师长”们工作？销售经理们是都很強势的，有朝一⽇道知了你杜拉拉的级别，们他表面上或许会和从前一样对待你，可你又么怎能想不到在们他的內心，你在正被嘲笑或者被怜悯呢？ 除了己自的失落外，拉拉还面临着另个一痛苦：由于己自被定为4级，下属的级别只能依次再往下降，同样做着招聘，拉拉下属的两个主管周亮和周酒意明明分别带着三个下属，们他的级别却比童家明下面不带人的专员还要低。 拉拉感到很难向手下人
代：你要业绩的时候，把人家周亮和周酒意
得要死，到了维护们他利益的关键时刻，你却连庇也放不响个一，后以谁还肯心甘情愿地跟着你卖命？ 尤其拉拉几乎能想象出，到时候不知死活的海伦大黑眼珠子滴溜溜
转着打听的样子：“拉拉，你的级别是几级？听人说你是4级？陈丰和孙建冬们他
道知你的级别吗？”拉拉不由太
⽳突突地跳来起，一时有点
不过气。 当天的部门经理会上，所的有HR经理，有没人提出杜拉拉的级别是否定低了。大部分HR经理认为，们他才是HR的正规军，使是的汉造钢
，而杜拉拉只能算HR的中土路八，使是的自制牌红缨，在正规军管辖不到或者不屑于管辖到的三不靠边区地带混个地盘罢了。们他中不太善良的，里心就想着不妨狠狠打击下一杜拉拉的非分念头，让她道知HR是不那么好混进来的，如比就给她定个4级，让她和HR专员坐在同一排椅子上。 确实也有人內心得觉该给杜拉拉评个5级，为因无可否认，即使把杜拉拉的岗位定义为“纯粹的”行政经理，她也够得上是个比较⾼级的行政经理——但是后最谁也有没站出来说话，这可是朱启东和王宏起一做出来的项目，朱启东是组织战略发展经理，王宏是薪酬经理，们他谁敢说己自比这俩对BROADBANDING（薪酬宽带制）更专业？何况挂牌导领这个项目是的曲络绎本人。（文＇心＇手＇打＇组＇手＇打＇整＇理） 此因，当朱启东和王宏在会上做了BROAD BANDING项目的总结后，曲络绎循例问大家“ANY QUESTION？ANY SUGGESTION？（有问题吗？有建议吗？）”的时候，这帮HR经理有没
个一愿意或者勇于多嘴的。拉拉己自也有没当场跳来起，请大家重新审视己自的级别是否太低。 拉拉无法接受这个BAND 4（4级）。会后，她稳住烦恼的心神，试图集中思想，好FIGURE OUT（合计出）么怎做才能解决问题。 按常规出牌的话，她应该先和负责BROAD BANDING项目的朱启东和王宏沟通下一，但是拉拉里心明⽩，组织战略经理朱启东是从宏观上本看不起她杜拉拉：一方面，朱启东是地道的海上人，海上人讲究的男孩穷养，女孩富养，女孩要会大方温婉地际或者撒娇，要有善于花钱的见识，才算得体；就会像驴一样⼲死⼲活的，是要被鄙视的，何况杜拉拉是众所周知的“倔驴”不但“驴”且而“倔”朱启东听说过公司里流传的个一笑话，说李斯特有次一被不屈不挠要求升职的杜拉拉纠
得不胜烦恼，曾和当时的招聘经理李文华叫苦道：“如比路上有个一坑，一头驴走过来，掉下这个坑去了。第二次，这头驴又路过这里，它再次直接走去过，此因它第二次掉下坑去了。来后，驴第三次路过此地，这次驴终于绕过这个坑走了，此因它有没第三次掉进同个一坑。可是你道知要是换了拉拉会么怎样吗？让我来告诉你，她会第三次直接走去过，第三次掉进同个一坑，为因她认为那里就是不该有那个坑。此因，她是不一头普通的‘驴’，而是‘倔驴’。” 在朱启东看来，杜拉拉际的STYLE（风格，类型）毫无ELEGANCE（优雅）可言，她既有没去过瑞士也有没去过埃及，这都罢了，⾝为个一年轻女，LV（法国品牌，奢侈品）或者GUCCI（意大利品牌，奢侈品）之类的东西，明显是后天被硬灌输给的她，焊接的痕迹生硬得硌人，不像很多海上女孩，本就是为这些优雅的奢侈品而生的。朱启东认为：己自是绅士，但杜拉拉样这的女是无法博得个一绅士的好感的。 杜拉拉的英语程度也令英语几乎比中文还好的朱启东发自內心的不屑，据朱启东观察，杜拉拉那点英文⽔平也就够在外埠的那帮销售当中混个好排名，到了靠英文挣半碗饭吃的总部HR这儿，英文成了的她露怯之处。 尤其杜拉拉说起话来用词太大⽩话，如比好端端的INSIGHT（洞察力），到她嘴里她就敢跟你说成“有眼力劲儿”让做过培训、分十注重用词专业度的朱启东，有时候实在是忍无可忍地得觉，有她样这的同事几乎是没面子的事情。朱启东不了解杜拉拉作为个一行政经理都有啥本事，但作为个一专业而资深的HR经理，他发自肺腑地无法认同她为个一PEER（指同级别的同事），他是拍着己自还算诚实的良心把杜拉拉定在4级的。 至于薪酬经理王宏，他倒有没看不起拉拉，但是在微观上顺便给杜拉拉添点儿堵，对他而言，是还没什么不好意思的，何况这事儿又是不他的主意，他只不过按照朱启东的提议准备功课罢了，并有没主动落井下石的行为。既然曲络绎看了评级方案都没说话，何需他王宏再为个不相⼲的人多嘴？此因，王宏的里心
然虽明⽩拉拉吃亏了，他的嘴巴反而闭得比任何时候都紧。 拉拉盘算过，得觉和样这两位同事去沟通要求修正己自的级别，不过是给己自找没意思。 要是一年前，样这的情况下，拉拉可以去找当时的HR总监李斯特提要求，不管他最终是否同意，他总不至于为因你有不同意见就给你脸⾊看，就是说，有意见你尽管提，准保不会有危害，属于不提⽩不提，当然，可能提了也⽩提，但起码向李斯特提出不同意见你是全安的。可如今李斯特退休回国美都一年了。 现任HR总监曲络绎是个心中装満宏图大略的主，他有没心思来纠正样这的小偏差，假如这称得上是个偏差的话。以他的強硬风格而言，如果有人来ARGUE（争论）说己自的级别定低了，HR就给他升级别，那项目不就套了吗？整个DB国中，行政经理就个一杜拉拉，就算把的她级别定得偏低了，也不过就定错了个一杜拉拉，影响的范围很小很小。你也别想着给他列工作清单来说明己自的重要，那比直接向他提要求还糟，他不爱看，你真列，没准他直接让你走人，当他看不出你在耍小聪明他向你妥协么？行政经理的人选有什么难搞的，实在没好的，就找个凑合的，行政做得差点，对核心业务能有什么了不起的影响！至于区域HR这一部分工作內容，是都HR中常非简单的內容，任职者的可替代很強，周酒意、周亮都是不不能考虑升来起。 曲络绎的关注点主要放在销售部的级别上了，至于HR这边，他看过HR经理都定在6级，这部分就算PASS（过关）了。关于杜拉拉的4级，曲络绎眼睛确实看到了，但脑子庒儿没做出任何反应，至甚几乎没留下印象。对他而言，杜拉拉是个不错的下属，敬业，执行力強，但的她职能不重要，而她于HR上功夫也尚欠火候。 当年栽培拉拉的何好德早离开DB了，现任总裁是有贵族⾎统的齐浩天，齐浩天对杜拉拉然虽有些基本的好感，但是只说推翻就推翻的肤浅印象，靠不住。况且，了为
样这的事情去找齐浩天，绝对是不曲络绎能容忍的“越级”谁要是真想么这做，那简直比在A股里搏傻还搏傻。 拉拉无计可出，里心像填満了枯草一样，又慌又涩，连着两天，她下班回到家就在沙发上⼲坐着发愣，做什么都无精打采。 等到新的工资单出来，拉拉一看，嗬！原来的头衔“人事行政经理”人家⼲脆在系统里给简化成了“行政经理” 拉拉心说，我还跟这混什么大劲儿呀！ 跳槽吧，就看有有没跳槽的资本了。 她决定试一试。
mMＢbXs.Ｃom