怀着恶劣的心情，在2006年的盛夏，杜拉拉冒着酷暑踏上了漫漫的求职之路。 然虽心情不好，但脑子没坏，她一再告诫己自，生气是只个导火线，绝不仅仅了为不満意在现的工作而跳槽，要为因更満意新工作而跳。 痛定思痛，拉拉决定，非得做HR的中C&B（薪酬福利）经理不可，做了C&B经理就能搞清楚，⼲什么的值多少钱，什么值钱什么不值钱。 第一步是写简历。 拉拉闭上眼睛REVIEW己自每次了为招到合适的人，查阅那些堆成小山丘一样五花八门的简历的心情，她是总巴不得每份简历都有只一页內容，清晰准确简单，并且把要点用耝体字标示出来，好让她一眼看到，而最重要的要点，是应聘者在什么公司担任何种职务为期多长。能做到这几点的人，首先在第一阶段就胜出了，起码逻辑好，善于换位思考，让你能在三分钟之內完成简历扫描。 此因她就写了样这一份简历，的真 有只一页內容，当然，是中文一页，英文一页，包括
别、教育程度、行业年资，简单明确到几乎是一份表格式描述，一目了然，何年至何年，某公司某职位，向谁报告，期间主要业绩。 写完后，拉拉己自看看也不像话，这种毫无个成分有只数据的简历，要是个学数学的来求职倒也罢了，个一想做HR经理的，么这写会吓到人家的，让人感觉简历后面的那颗心对职业怀着漠然。 她昅口气，稳下心来，在电脑上敲下中规中矩的简历开篇： Dear Sir， I am Dulala，female．Bachelor degree，3．5 years of workingexperience as an HR & Admin Manager in an US based fortune 500company．Capable and mature，result oriented，a problem solver，1 would like to apply for the position of C&B Manager from youresteemed company．．． （尊敬的先生，我是杜拉拉，女，学士学位，3．5年美资五百強企业人事行政经理工作经验。我的特点是成
⼲练、结果导向、善于解决问题，意
向贵公司申请薪酬福利经理一职云云） 完成简历的文字部分后，拉拉想到每次己自看简历的时候，是总更容易记住那些附有照片的简历，她深谙带照片的简历显然要更合算的道理，便决定慷慨地附上一张一寸正面免冠无码免墨镜的大头照，照片上的杜拉拉显得职业而
光，用聪明诚坦的眼神朝气蓬
地望着每个一看简历的人。这并非她眼下的状态，是她装出来的，没办法，谁会喜
个一带着怨妇情结的应聘者呢。 简历投出去后，面试通知很快就始开来了。 接下来的⽇子，拉拉和各种各样的猎头公司打了不少
道，她越和们他道，就越得觉
们他像放⾼利贷的。这感觉说来也正常，为因猎头实其
是不HR，猎头是销售，且而是一种很有庒力的销售，为因
们他的工作和时间的关联特别密切，凡是和时间关联密切的工作是总庒力大的，像新闻记者什么的。 猎头己自那么不容易，对主顾也难得是总好声气，何况杜拉拉是不主顾，而是“货⾊” 有时候，猎头不看好拉拉和职位的匹配，们他就会变得咄咄
人，另一些时候，猎头得觉杜拉拉马上要和雇主速配成功了，们他又会奉上常非NICE的NICE。 总说的来，拉拉估计己自的际遇就算不错的了，为因她毕竟本⾝就在HR，又占着招聘的一块地头，猎头们即使卖不成杜拉拉给别人，也期望后以有机会卖点什么人给杜拉拉。 雇主那头的面试一般分几关，HR的招聘经理先见，见得合适了，就推给HR总监见，合适了，再推给GM和亚太区的HRD见。 拉拉本来就有总结情结，的她⾝上是总潜伏着強烈的总结愿望和冲动，是于，见来见去，每次面试问到的问题，十道里她倒能猜到九道。照这点来看，论说她该很快找到合适的工作才对，然而事实并非如此。 拉拉有个一硬伤，做HR的时间太短。通常，大公司要求个一HR经理要有五年以上的HR从业经验，然而拉拉是半路出家，仗着行政这一块的优势，扯上了HR的边，含含糊糊地叫个HR & ADMIN MANAGER，说穿了，她也就做了三年多的HR，且而，⼲的主要是招聘。她想做C&B经理，但她几乎可以说有没沾过C&B的边，全凭着当年李文华建议她去考人力资源师时，学了一点薪酬福利模块的理论知识。而C&B这个模块，是HR的几项职能中技术最強的一块，充満了数字和符号，属于技术工种，会就是会，不会就是不会，不好捣糨糊的。 既是么这着，论说拉拉本该第一轮面试中就给人家刷下来，她还真有本事，老是走完全程，人家才怀着矛盾的心情决定不要她。要想
的她，通常是都
华中区的GM（总经理），不要想
的她，通常是亚太的HRD（HR总监）。 拉拉己自
得觉这也很合理。 为因她曾受过总裁何好德的栽培，深受总裁式的思维模式影响，个一GM或者个一总裁，会比较容易接受她。 至于华中区的HRD看得上她也不难理解，杜拉拉的能⼲和聪明，是个一了解国中文化的人比较容易认识到的。 是于她过了国中这边的关口，给流到下个一关口——亚太区的HRD那里去了。 而亚太区的HRD不要她，是最最正常的。为因亚太区的HRD，通常都不太了解国中，而从HR的专业角度讲，杜拉拉
本没接触过C&B，么怎做C&B经理呀？ 搞来搞去，猎头都不耐烦了，劝杜拉拉如不考虑做个一HR的招聘经理，难度就会小很多。 但是拉拉很坚持，她就要做C&B经理，猎头得觉八成是DB的薪酬宽带制给她留下了比较重的心理
影。 杜拉拉有杜拉拉的道理，她做了三年的招聘，深谙各大公司用人之难，国中的经济正处在⻩金十年，到处都需要人才，有些时候，大公司们招了半天招不到合乎岗位要求的人，后最只好退而求其次，录用经验不够但是有定一潜力的应聘者。 当年李文华离开后，李斯特就是找了六个月才招来童家明的。实其猎头第次一把童家明推荐给李斯特的时候，李斯特并不完全満意，把人家童家明给淘汰了，来后挑来挑去实在挑不到更合意的，才又回头招了童家明。这个过程，拉拉是常非了解的。 拉拉想，己自在DB的这个职位，么怎说也是个美资500強的经理，市场上多是的人眼红这个职位呢，如果不能达到定一的提升，何必舍了么这个有定一昅引力的职位去跳呢？此因，她咬死了非C&B经理不跳，就等着哪家大公司熬不住了，放宽要求。 策略虽说很明确，执行来起
是还很艰难。面试是个体力活儿，很累人的。而拉拉几乎每个月都有两场面试。到来后，拉拉简直想不去面试了。但是她道知
己自会坚持下去的，一直坚持到有人愿意招她做C&B经理为止。 不断出去面试的副作用是杜拉拉反复地向周亮和周酒意強调，要善待来面试的应聘者，不管人家合用是还不合用。“想想吧，就凭人家专门请了假出来面试，就不容易。”拉拉说。
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